المجتمع

ما هو التحيز اللاواعي وكيف يمكننا التخلص منه

ADVERTISEMENT

ما هو التحيز اللاواعي

التحيز هو تحيز لصالح أو ضد شيء أو شخص أو مجموعة مقارنة بشيء آخر ، عادة بطريقة تعتبر غير عادلة. قد يتم التحيز من قبل فرد أو مجموعة أو منظمة ويمكن أن يكون له عواقب سلبية أو إيجابية.

هناك نوعان من التحيزات ، وهما التحيز الواعي (المعروف أيضًا باسم التحيز الصريح) والتحيز اللاواعي (المعروف أيضًا باسم التحيز الضمني) ، أي أنه ليس منهجيًا

من المهم للمهتمين بالتحيز أن يلاحظوا أن التحيزات ، سواء كانت واعية أو غير واعية ، لا تقتصر على العرق والإثنية فقط ، على الرغم من أن التحيز العنصري والتمييز موثقان جيدًا ، وقد توجد تحيزات تجاه أي مجموعة اجتماعية. يخضع العمر والجنس والقدرات الجسدية للهوية الجنسية والدين والتوجه الجنسي والوزن والعديد من خصائص التحيز الأخرى.

التحيزات اللاواعية عبارة عن قوالب نمطية اجتماعية حول مجموعات معينة من الأشخاص شكلها أفراد خارج وعيهم الواعي. كل شخص لديه معتقدات غير واعية حول مختلف الفئات الاجتماعية والهوية. تنبع هذه التحيزات من ميل الفرد إلى تنظيم عوالم اجتماعية من خلال التصنيف.

التحيز اللاواعي أكثر انتشارًا من التحيز الواعي وغالبًا ما يتعارض مع القيم الواعية للفرد. يمكن لبعض السيناريوهات تنشيط المواقف والمعتقدات اللاواعية ، على سبيل المثال ، قد تكون التحيزات أكثر انتشارًا عند القيام بمهام متعددة أو العمل تحت ضغط الوقت.

التحيزات اللاواعية ، والمعروفة أيضًا باسم التحيزات الضمنية ، هي المواقف والقوالب النمطية الكامنة التي ينسبها الناس دون وعي إلى شخص آخر أو مجموعة من الأشخاص تؤثر على كيفية إدراكهم لشخص أو مجموعة والتعامل معهم.

هناك تحيز في التوزيع وانتماء. تحيز الإسناد هو ظاهرة تحاول فيها فهم سلوك الشخص أو الحكم عليه بناءً على الملاحظات والتفاعلات السابقة التي أجريتها مع هذا الفرد والتي شكلت تصورك له.

هناك تحيز في الإسناد في مكان العمل ، على الرغم من أن هذا قد يبدو غير ضار ، فإن البشر يسارعون إلى إصدار أحكام ويفترضون خطأً أشياءً عن شخص ما دون معرفة قصته بالكامل. عند التوظيف ، يمكن أن يؤدي تحيز الإسناد إلى قيام مديري التوظيف والقائمين بالتوظيف بتحديد مرشح غير مناسب للوظيفة بسبب شيء غير عادي في سيرتهم الذاتية أو سلوك غير متوقع أثناء المقابلة.

مثلما يوجد التحيز المطابق ، فإن التحيز المطابق هو ميل الناس إلى التصرف بشكل مشابه للأشخاص من حولهم بغض النظر عن معتقداتهم الشخصية أو خصوصياتهم المعروفة أيضًا باسم ضغط الأقران.

يمكن رؤية تحيز المطابقة في مكان العمل ، عندما يجتمع فريق التوظيف الخاص بك لمراجعة مواد طلب الوظيفة وإجراء المقابلة ، يمكن أن يؤثر التحيز المطابق على رأيهم في المرشح لمطابقة رأي الأغلبية ، والمشكلة هي أن الأغلبية ليست دائمًا على حق ، مما قد يتسبب في خسارة فريقك لمرشح ممتاز لأن الآراء الفردية تصبح مشوشة في بيئة جماعية. [1]

كيف تتخلص من التحيز اللاواعي

التحيز اللاواعي أفضل طريقة لمنع نفسه من الاستسلام لهذه التحيزات اللاواعية هي إدراكها واتخاذ الإجراءات اللازمة لمنعها. عند تعيين الموظفين وتوظيفهم والاحتفاظ بهم ، فإن القيام بذلك سيساعد الفريق على بناء مكان عمل أكثر تنوعًا وشمولية.

بدلاً من الافتراض (لأننا جميعًا نعرف ما يقولونه عن الافتراض) أن المرشح غير لائق للوظيفة لأنهم تأخروا عن المقابلة ، اسألهم عما حدث وسبب التأخير. يمكن أن تكون حالة طارئة ، قوية ، لا رجعة فيها ، لا إهمال.

إذا كان هناك شيء في سيرتهم الذاتية أو أي شيء قالوا أثناء المقابلة جعلهم يتوصلون إلى استنتاجات حول المرشح للوظيفة ، فيجب أن يُسألوا المزيد من الأسئلة التوضيحية. فرصة لمشاركة قصتهم الكاملة والاستماع إليها قبل اتخاذ القرارات أو الحكم عليها.

قبل أن تجمع فريق اتخاذ القرار الخاص باختيار الموظفين معًا لمراجعة أحد المرشحين ، اطلب منهم جميعًا تدوين وتقديم آرائهم الفردية بشكل منفصل بمجرد انتهاء المقابلة ، ثم اطلب من الفريق الاجتماع مرة أخرى ومراجعة ما كتبه الجميع بحيث يمكن سماع آرائهم المحايدة.

أمثلة على التحيز اللاواعي

تحيز التقارب ، المعروف أيضًا باسم تحيز التشابه ، هو ميل الناس للتواصل مع الآخرين الذين يتشاركون نفس الاهتمامات والخبرات والخلفيات وانحيازات التقارب. في مكان العمل ، عندما تقوم الشركات بالتوظيف “لتناسب الثقافة” ، فمن المرجح أن تقع فريسة لتحيز التقارب.

عندما تلتقي فرق التوظيف بشخص ما يحبه ويعرف أنه يتناسب مع الفريق ، فعادةً ما يكون ذلك بسبب مشاركة هذا الشخص في الاهتمامات والخبرات والخلفيات المتشابهة ، وهو ما لا يساعد الفريق على النمو والتنويع. بينما لا ينبغي أن تؤدي أوجه التشابه إلى استبعاد المرشح تلقائيًا ، إلا أنه لا ينبغي أن تكون العامل الحاسم أيضًا.

يمكن تجنب تحيز التقارب ، من خلال ملاحظة أوجه التشابه التي يشاركها فريق التوظيف مع المرشح حتى يتمكنوا من التمييز بين السمات التي قد تلغي حكمهم والمهارات الملموسة والخبرات والصفات الفريدة التي من شأنها أن تساهم في الموظفين باعتبارها “إضافة ثقافية” “بدلاً من” تناسب ثقافي “. .

هناك أيضًا نوع من التحيز اللاواعي يسمى التحيز التأكيدي ، أو التحيز التأكيدي ، وهو الميل إلى استخلاص استنتاجات حول موقف أو شخص بناءً على رغباتهم الشخصية ومعتقداتهم وتحيزاتهم بدلاً من الجدارة غير المنحازة.

غالبًا ما يلعب الانحياز التأكيدي في مكان العمل وتحيز تأكيد التوظيف دورًا ضارًا في وقت مبكر من العملية عندما تقوم بمراجعة سيرة ذاتية لأول مرة وتشكيل رأي أولي لمرشح بناءً على سمات غير مهمة مثل اسمه ، ومن أين أتوا ، والمدارس التي ينتمون إليها ذهب إلى ، إلخ. أي أنه يمكن متابعة هذا الرأي وتأكيده في عملية المقابلة ، وبالتالي توجيه الأسئلة لتأكيد الرأي الأولي للمرشح ، وللوصول إلى الفكرة التي انحاز إليها.

تتمثل إحدى طرق تجنب التحيز التأكيدي في أنه بينما ستؤدي كل مقابلة إلى محادثة فريدة بناءً على خلفية الفرد ، فمن المهم طرح أسئلة موحدة قائمة على المهارات تمنح كل مرشح فرصة عادلة للتميز. يساعد هذا في منع الموظفين من طرح الكثير من الأسئلة غير الرسمية التي قد تؤدي إلى تحيز التأكيد.

تدريب التحيز اللاواعي

يعد التدريب على التحيز اللاواعي خطوة إيجابية يمكن للمؤسسات اتخاذها لإدارة التحيزات الخفية وتقليل آثارها السلبية على قرارات مكان العمل ، والتنوع ، والمساواة ، وجهود الإدماج. بعض الأمثلة الشائعة على التحيز في مكان العمل هي الاعتقاد بأن الموظفين الذكور أفضل في العمل البدني ، بافتراض أن الأفراد لديهم مهارة معينة بسبب عرقهم ، أو الحكم على مقدم الطلب بسبب اسمه الأخير أو الكلية التي التحقوا بها.

تؤكد الأبحاث أن كل شخص لديه تحيزات غير واعية أو ضمنية. إنها الطريقة التي يعالج بها الدماغ البشري ويصنف كميات هائلة من المعلومات. ومع ذلك ، إذا تركت التحيزات اللاواعية دون رادع ، فإنها يمكن أن تؤدي إلى سلوك غير عادل أو تمييزي مع عواقب سلبية ، كجزء من نهج متعدد الاستخدامات لتحسين التنوع والشمول ، يمكن أن يساعد التدريب اللاواعي في تحفيز الأفراد على التعرف على تحيزاتهم وإدارتها وإنشاء نهج أكثر شمولاً مكان العمل. [2]

شاهد أيضاً

مقالات ذات صلة

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

زر الذهاب إلى الأعلى
Instaraby